Jika kamu langsung kesini, silakan lebih dulu membaca bagian pertama.
OKRs should become more important, the more senior an employee becomes.
Jeff Weiner, CEO of LinkedIn
Apa yang membuat OKR sangat efektif ?
OKR memiliki sejarah panjang yang dimulai dari tahun 1954, ketika Peter Drucker menemukan MBO (Management by Objectives). Kemudian, pada tahun 1968, ketika Andy Grove mendirikan sekaligus menjadi CEO Intel, dia mengembangkan MBO menjadi model OKR seperti yang kita gunakan pada saat ini.
Pada 1974, John Doerr bergabung dengan Intel dan mempelajari OKR selama ia bekerja di sana. John Doerr kemudian bergabung dengan Kleiner Perkins Caufield & Byers, salah satu investor besar pertama di Google, dan menjadi advisor Google di masa-masa awalnya. Lalu Doerr memperkenalkan OKR kepada founder Google, Larry Page dan Sergey Brin, yang kemudian menerapkan OKR di Google, dan masih terus menggunakannya hingga sampai saat ini.
Ini Google, mereka mulai menggunakan OKR pada tahun 1999, dimana Larry Page menjadi CEO di awal pendiriannya. Saat itu, karyawan mereka masih berjumlah 60 orang.
Lalu, ketika Larry Page mengklaim kembali peran CEO pada tahun 2011, karyawan tumbuh sepuluh kali lipat lagi, menjadi lebih dari 32.000 orang.
Kira-kira empat tahun kemudian, ketika Google menata ulang dirinya menjadi Alphabet, jumlah karyawan perusahaan itu meningkat hampir dua kali lipat menjadi 61.814 orang. Pada tahun 2018, Alphabet memiliki lebih dari 89.000 karyawan. Ketika para founder secara resmi menarik diri dari peran formal mereka sebagai CEO dan President pada Desember 2019, dan mengangkat Sundar Pichai sebagai CEO Alphabet, perusahaan itu mengatakan telah memiliki lebih dari 114.000 karyawan.
Bisakah kamu bayangkan ?
Pertumbuhan yang sangat pesat dalam 20 tahun dan mereka masih terus menggunakan OKR. Tentu saja tidak cuma OKR, masih banyak faktor lain yang menjadikan Google bisa menjadi sehebat dan sebesar itu. Tetapi, Google tidak akan menggunakan metode yang tidak terbukti kegunaannya.
Oleh karena itu OKR akan menjadi salah satu tool yang sangat efektif untuk membantu mengembangkan startup-mu menjadi 1000x lebih besar.
Dampak terhadap bisnis dan budaya perusahaan
Dampak terbesar penggunaan OKR pada sebagian besar organisasi yang tidak memiliki goal management, atau mereka yang hanya berfokus pada penggunaan Metrik dan KPI, adalah perpindahan budaya (organization culture) dari OUTPUT ke OUTCOME.
OUTPUT adalah hasil langsung yang bisa dirasakan dari suatu proses. Sedangkan, OUTCOME adalah efek jangka panjang dari proses tersebut berupa manfaat atau harapan perubahan.
OKR menciptakan fokus, transparansi, dan penyelarasan untuk semua pekerjaan dalam suatu organisasi. Ketiga faktor ini bergabung dan mengarah pada peningkatan keterlibatan seluruh karyawan dalam perusahaan.
Penelitian juga menunjukkan bahwa, ketika membandingkan kelompok karyawan yang menggunakan OKR dengan mereka yang tidak, mereka yang menggunakannya terbukti jauh lebih efektif dalam pekerjaan mereka, menghasilkan kinerja yang lebih baik, dan peningkatan penjualan.
Memulai OKR
Sebelum startup-mu mulai menggunakan OKR, sangat penting untuk memiliki pemahaman yang jelas tentang apa itu OKR, serta tujuan yang ingin kamu harapkan bisa tercapai.
OKR bukan hanya kerangka kerja, tetapi juga proses pembelajaran yang sering melibatkan perubahan mendasar dalam cara berpikir dan cara mengukur pekerjaan, bukan lagi fokus pada output, tetapi fokus pada outcome.
OKR adalah singkatan dari Objectives and Key Results. Apa artinya ? Berikut penjelasannya.
Objectives adalah jawaban dari pertanyaan, “Kemana aku harus pergi ?”
Ini seperti target yang jelas tentang destinasi dari perjalanan sebuah bus antar kota. Jika kamu adalah sopirnya, maka, mengetahui destinasi akan memberikan kamu motivasi, gagasan dan inisiatif kemana harus pergi mengarahkannya, yang disertai dengan strategi, navigasi, serta pengaturan waktu yang fleksibel dan gesit.
Kamu cukup menentukan objectives ini sebanyak 3- 5 saja. Jangan kurang, jangan lebih. Tentang cara menentukan objective, ada di bagian sebelumnya dari seri tulisan ini.
Key Results adalah ukuran yang mempunyai nilai awal dan nilai akhir (sebagai target). Ukuran tersebut akan mengindikasikan kemajuan perjalananmu dalam menuju destinasi. Key Results bisa di ibaratkan seperti tugu petunjuk kilometer, jarak yang menunjukkan seberapa dekat kamu dengan destinasi.
Ada beberapa aturan yang sangat penting dan sederhana dalam menentukan Key Results.
- Harus mudah diukur oleh kamu atau orang yang bertanggung jawab atas OKR. Misalnya : telah tercapai 50%, DONE atau NOT DONE.
- Orang yang bertanggung jawab, perlu memiliki wewenang, keterampilan, dan sumber daya untuk mengimplementasikannya. Ini karena kadang perusahaan menentukan target untuk karyawan, tetapi karyawan tersebut mungkin tidak memiliki atau hanya memiliki wewenang atau sumber daya yang sangat terbatas untuk mencapainya.
- Harus realistis, tetapi juga harus menantang untuk membuat kemajuan yang terukur, dalam jangka waktu yang ditentukan. Biasanya dalam 3 bulan (quarter).
- Menetapkan 3 – 5 key results untuk setiap objective. Ini sangat penting. Jangan lebih dari 5 dan jangan kurang dari 3 key result per objective.
Ada satu hal lagi yang penting sebagai pendukung OKR, yaitu Initiatives.
Initiatives adalah deskripsi hal-hal (pekerjaan) yang akan kamu lakukan, yang bisa berpengaruh pada Key Results.
Jadi, jika Objective adalah tujuan, dan Key Results menunjukkan jarak yang harus ditempuh, maka Initiatives menjelaskan apa yang akan kamu lakukan supaya bisa sampai ke sana (naik bus, naik pesawat, dll.)
Pada tulisan selanjutnya, saya akan bagikan lagi cara melakukan implementasi OKR dan contoh-contohnya.
Footnote:
Perdoo. Deliver the results that matter.
Weekdone Weekly Planning + Quarterly Objectives and Key Results (OKR)
